REFLEXÕES SOBRE RECURSOS HUMANOS –
POLÍTICAS
O perfil pesssoal/profissional do
século XXI está sustentado por quatro aspectos fundamentais – tecnologia,
globalização, serviços e conhecimento – perfeitamente articulados e harmonizados no desenvolvimento mais amplo
e integral do ser humano.
Nesse panorama, são extremamente
improváveis historias de ascensão profissional do tipo “self made man”. A
velocidade extrema das mudanças e as exigências cada vez maiores de
competitividade fazem com que o tempo necessário a tal ascensão seja
incompatível com a pressão por resultados que incide sobre as organizações. É
uma questão de “timing” e de sobrevivência.
Assim, observa-se uma radical
mudança de enfoque na administração dos Recursos Humanos. Da ênfase dos
aspectos corretivos do desempenho dos profissionais, visando suprir – via
treinamento- deficiências de qualificação, passa-se hoje, à identificação de
melhores perfis de ingresso nas
organizações – através de processos mais rigorosos de recrutamento e seleção.
Na atual busca de “talentos, crescem de importância as políticas de desenvolvimento das competências
e manutenção desses talentos como forma de obter resultados qualitativamente
superiores em curto prazo.
AS MUDANÇAS NO AMBIENTE EXTERNOMudanças de caráter econômico, político e cultural vem ocorrendo em todos os países, transformando a ordem mundial e apresentando novos contextos que, por sua vez, configuram novo quadro referencial.
Essas mudanças, que não se
caracterizam como simples evolução do passado, ocorrem com velocidade
incontrolável e interferem no mundo empresarial de modo tal que as empresas se
vêem na contingência de continuamente se reciclarem.
Uma dessas marcas significativas aparece nos blocos comerciais, que tendem a superar as relações entre países, gerando a globalização da economia, onde a busca de mercado livre dentro dos blocos de nações imprime novos padrões de exigência em relação as políticas de Recursos Humanos a serem desenvolvidas e trazem nova discussão no redirecionamento dos papeis a serem desempenhados pelas áreas de RH.
É importante observar que, em
reação a essa força de natureza econômica, que impede a integração via mercado,
corresponde a uma força antagônica , de proporções mais acentuadas, de natureza
cultural, que vem ocasionando processos
de retorno a identidade tradicional,
determinada pela unidade lingüística, étnica, religiosa, entre outros. Naisbitt,
no livro “Paradoxo Global”, fala em “ tribalização”, “os direitos humanos, é um
resgate da identidade dos homem como ser ativo” em um mundo de mil países.
No campo cientifico-economico, a
rápida disseminação da tecnologia e sua incorporação nos diversos setores
econômicos e sociais resultam em novos processos de políticas de RH, constatando-se a forte
presença da informática que atua como mola propulsora da atual revolução
tecnológica e da evolução da comunicação integrada via redes sociais e outras
midias
Do desenvolvimento proposto incorpore a
pesquisa e a utilização de tecnologia “limpa”, de modo a preservar o equilíbrio
ecológico e a qualidade de vida das pessoas.
NOVAS EXIGÊNCIAS DIANTE DO CONTEXTO
Num mundo marcado pela
globalização, quedas de fronteiras e busca de novos valores humanos, a
sobrevivência de cada empresa está diretamente relacionada aos conceitos e tecnologias
na busca continua da qualidade de seus produtos e serviços, atuando
competitivamente para conquistar espaços num mercado cada vez mais ampliado.
As distintas condições dos
países, das organizações e das pessoas para incorporarem o processo de mudanças,
promovem desníveis na sua assimilação, estabelecendo conseqüentemente,
níveis diferenciados de aproveitamento
de seus resultados.
A competitividade estabelecida
obriga as organizações à revisão dos seus conceitos e qualidade produtiva e à
recriação interna de sua estrutura, valores e comportamentos, imprimindo
agilidade, flexibilidade e dinamismo diante de urgentes respostas às demandas
apresentadas e buscando sensível melhoria nas relações com seus fornecedores,
clientes e colaboradores.
Todo esse quadro repercute na vida das pessoas, que com diferentes intensidades, incorporam e vivenciam novos valores e passam a postular, junto aos diversos setores, melhores e diferentes formas de atendimento às suas necessidades. Essas pessoas, ao se reposicionarem diante dos contextos político, econômico e cultural, geram relações interpessoais e organizações dos mais peculiares tipos, objetivos e funções.
Dessa forma, os gestores tem que
se manter em sintonia com os acontecimentos do ambiente externo que, ao contrário
do que já se vivenciou anteriormente, apresenta-se como um conjunto complexo de
variáveis, tornando-o turbulento e de
difícil compreensão. Invariavelmente, esses acontecimentos influenciam o
ambiente interno das organizações, refletindo-se nas ações por elas
implementadas.
Nesse sentido, a previsibilidade
sofre sensíveis limitações, determinando a necessidade de se preencher
continuamente a realidade, por meio de avaliação crítica da história, e com
visão voltada para o futuro.
As condições impostas pelo
mercado e novos valores emergentes promovem
a reorganização do sistema produtivo envolvendo os aspectos de gestão e
de organização do trabalho, do planejamento, execução e controle da produção e
da renovação de equipamentos, insumos e
práticas de suprimento, sobretudo se considerada a sensível redução no ciclo de
vida dos bens e serviços. Além disso, a facilidade de acesso às novas
tecnologias tende a colocar as empresas diante de uma situação de equilíbrio,
tornando a competência e o comprometimento dos recursos humanos o principal
diferencial de competitividade entre elas, devendo, portanto, ser dada a esse
fator posição de destaque nos investimentos, em busca da máxima relação custo
benefício.
Diante do ritmo diferenciado com que as empresas são atingidas pelo processo de mudança, devem promover ajustes possíveis e adequados, que vão desde o aprimoramento de ações e funções tradicionais até descoberta e implantação de outras mais adequadas. Essa postura de permanente processo de ajuste às demandas da ambiência externa concorre para a sobrevivência das empresas.
Quanto a estrutura ocupacional,
as mudanças apontam para a valorização de algumas profissões e funções- até
mesmo exclusão de outras, estabelecendo nova configuração do mercado de
trabalho. O perfil profissional torna-se ampliado, exigindo novas competências
e qualificações técnicas, a revisão das antigas, com agregação de um conjunto
de conhecimentos e atitudes que promovam identificação com o trabalho
realizado. O grau com que as mudanças são implementadas provoca demandas
diferenciadas de perfis profissionais.
O reposicionamento das relações de trabalho envolve a parceria entre empresários e funcionários, a busca de comprometimento mútuo obtido por meio de negociação de papéis, responsabilidades e direitos e a definição de novo clima de trabalho. Isso exige a preparação adequada de todos os agentes envolvidos no processo. O desenvolvimento das pessoas, obtido como conseqüência direta desse processo, as predispõe a assumir novas posturas diante das organizações.
Assim sendo, a capacitação
requerida é ampla e envolve todos os níveis funcionais das organizações,
seguindo os mesmos paradigmas dos novos
processos e técnicas produtivas e do novo posicionamento das pessoas em relação
ao trabalho, à qualidade de vida e os direitos sociais e políticos. Esses
aspectos científicos, tecnológicos, interpessoais e organizacionais
constituem-se nos componentes essenciais dessa capacitação.
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
A velocidade e o dinamismo das
respostas exigidas às organizações, as alterações nos processos de gestão com ênfase na descentralização,
informatização e terceirização e os
novos espaços reservados a participação dos indivíduos no planejamento e nas decisões
cotidianas esgotam modelos de estruturas baseadas na centralização, na ênfase à hierarquia e no
uso de controles como um fim em si mesmo. Dessa forma, as empresas devem
reavaliar a atualidade do modelo adotado, de modo a flexibilizar a sua
estrutura, agregando valores com a incorporação dos novos paradigmas da
estrutura organizacional, com objetivo de atender às demandas de forma personalizada ajustada às
necessidades especificas de cada empresa e seus múltiplos clientes.
PERFIL PROFISSIONAL - GERENCIAIS E TÉCNICOS
A ruptura com a previsibilidade
da ações e relações impacta diretamente a cultura organizacional com reflexos
em todos os extratos funcionais, exigindo uma continua reavaliação de postura,
com conseqüentes propostas de mudanças. Imediatamente, redefinem-se os papéis
das lideranças, requerendo que elas visualizem responsabilidades na
identificação e implementação das ações
necessárias. Sólida base educacional, visão de futuro, gestão participativa,
flexibilidade, iniciativa, condução proativa das equipes de trabalho, gestão de
negócios, dentre outras, são condições básicas do desempenho de lideres, uma
vez que novas e dinâmicas relações do
mercado de trabalho são construídas e desmontadas num breve espaço de tempo.
Dessa forma, torna-se presente a necessidade de revitalização dos quadros gerenciais da organização, visando sua
compatibilização com tais perfis e sua adequação ao modelo de estrutura
proposta.
As alterações tecnológicas, dos valores e da organização de trabalho eliminam e criam novos e diferentes perfis profissionais nas organizações. Como conseqüência, aqueles que preparam devem rever conceitos e adquirir novas competências técnicas e interpessoais, incorporando novos conteúdos e metodologias. Alem de terem seu campo de atuação fundamentalmente alterado, ao lideres cabe acompanhar, junto aos clientes, a implementação dos resultados do seu trabalho, promovendo o dinamismo quanto a renovação das demandas e quanto a validação das técnicas desenvolvidas. O novo perfil estabelecerá para os gerentes e lideres características semelhantes às previstas para os profissionais capacitados e preparados pelas organizações, porém, superando-as a cada etapa no que implicará na sólida base do conhecimento, especialmente no que se refere ao conhecimento cientifico-tecnológico. Assim, a incorporação de novas competências técnicas ocorrerá tanto no nível da produção, quanto no da gestão dessas organizações. As competências interpessoais , centradas no principalmente nas atitudes, deverão ser incrementadas nos aspectos relativos aos novos paradigmas das relações de trabalho.
Portanto, torna-se necessário a
revisão e atualização dos perfis profissionais dos gerentes e técnicos, quer por ações de
desenvolvimento, que por processo de incorporação de novos profissionais já
detentores dos perfis requeridos.
O NOVO PAPEL DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
A área de Recursos Humanos assume a missão de promover a gestão da qualidade e o incremento da produtividade, atuando pró-ativamente, ampliando referenciais e firmando parcerias com as demais áreas para identificação, atração, manutenção de talentos.
Desse modo, mudar e desenvolver a organização conforme as prioridades identificadas significa, principalmente, renovar e rearquitetar a Gestão de Recursos Humanos.
Torna-se , então necessária, a redefinição de papéis organizacionais entre a área de RH, articuladora e facilitadora das ações, e as gerencias da organizações, responsáveis finais pela consecução objetivos propostos.
Conseqüentemente, os modelos adotados pelas organizações ao longo de sua existência, deve ser reavaliado, questionando-se as suas condições de assegurar um processo contínuo de revitalização e desenvolvimento organizacional, além de fornecer o suporte adequado aos projetos estratégico da organização.
Neste cenário, a constatação desses impactos nas organizações, fazem com que as áreas de Recursos Humanos retomem suas diversas iniciativas de projetos estratégicos no processo de planejamento, que evidenciam o novo direcionamento das políticas em planejamento estratégico com ações consolidadas de uma nova política de RECURSOS HUMANOS. Tendo assim o papel de gerir pessoas qualificadas com a potencialização de novos TALENTOS E LÍDERES.
Maio/ 2012
