REFLEXÕES SOBRE RECURSOS HUMANOS – POLÍTICAS

O perfil pesssoal/profissional do século XXI está sustentado por quatro aspectos fundamentais – tecnologia, globalização, serviços e conhecimento – perfeitamente articulados  e harmonizados no desenvolvimento mais amplo e integral do ser humano.

Nesse panorama, são extremamente improváveis historias de ascensão profissional do tipo “self made man”. A velocidade extrema das mudanças e as exigências cada vez maiores de competitividade fazem com que o tempo necessário a tal ascensão seja incompatível com a pressão por resultados que incide sobre as organizações. É uma questão de “timing” e de sobrevivência.

Assim, observa-se uma radical mudança de enfoque na administração dos Recursos Humanos. Da ênfase dos aspectos corretivos do desempenho dos profissionais, visando suprir – via treinamento- deficiências de qualificação, passa-se hoje, à identificação de melhores  perfis de ingresso nas organizações – através de processos mais rigorosos de recrutamento e seleção. Na atual busca    de “talentos, crescem de importância as  políticas de desenvolvimento das competências e manutenção desses talentos como forma de obter resultados qualitativamente superiores em curto prazo.

AS MUDANÇAS NO AMBIENTE EXTERNO

Mudanças de caráter econômico, político e cultural vem ocorrendo em todos os países, transformando a ordem mundial e apresentando novos contextos que, por sua vez, configuram novo quadro referencial.

Essas mudanças, que não se caracterizam como simples evolução do passado, ocorrem com velocidade incontrolável e interferem no mundo empresarial de modo tal que as empresas se vêem na contingência de continuamente se reciclarem.

Uma dessas marcas significativas aparece nos blocos comerciais, que tendem a superar as relações entre países, gerando a globalização da economia, onde a busca de mercado livre dentro dos blocos de nações imprime novos padrões de exigência em relação as políticas de Recursos Humanos a serem desenvolvidas e trazem nova discussão no redirecionamento dos papeis a serem desempenhados pelas áreas de RH.

É importante observar que, em reação a essa força de natureza econômica, que impede a integração via mercado, corresponde a uma força antagônica , de proporções mais acentuadas, de natureza cultural, que vem ocasionando  processos de retorno  a identidade tradicional, determinada pela unidade lingüística, étnica, religiosa, entre outros. Naisbitt, no livro “Paradoxo Global”, fala em “ tribalização”, “os direitos humanos, é um resgate da identidade dos homem como ser ativo” em um mundo de mil países.

No campo cientifico-economico, a rápida disseminação da tecnologia e sua incorporação nos diversos setores econômicos e sociais resultam em novos processos  de políticas de RH, constatando-se a forte presença da informática que atua como mola propulsora da atual revolução tecnológica e da evolução da comunicação integrada via redes sociais e outras midias

Do desenvolvimento proposto incorpore a pesquisa e a utilização de tecnologia “limpa”, de modo a preservar o equilíbrio ecológico e a qualidade de vida das pessoas.

NOVAS EXIGÊNCIAS DIANTE DO CONTEXTO

Num mundo marcado pela globalização, quedas de fronteiras e busca de novos valores humanos, a sobrevivência de cada empresa está diretamente relacionada aos conceitos e tecnologias na busca continua da qualidade de seus produtos e serviços, atuando competitivamente para conquistar espaços num mercado cada vez mais ampliado.

As distintas condições dos países, das organizações e das pessoas para incorporarem o processo de mudanças, promovem desníveis na sua assimilação, estabelecendo conseqüentemente, níveis  diferenciados de aproveitamento de seus resultados.

A competitividade estabelecida obriga as organizações à revisão dos seus conceitos e qualidade produtiva e à recriação interna de sua estrutura, valores e comportamentos, imprimindo agilidade, flexibilidade e dinamismo diante de urgentes respostas às demandas apresentadas e buscando sensível melhoria nas relações com seus fornecedores, clientes e colaboradores.

Todo esse quadro repercute na vida das pessoas, que com diferentes intensidades, incorporam e vivenciam novos valores e passam a postular, junto aos diversos setores, melhores e diferentes formas de atendimento às suas necessidades. Essas pessoas, ao se reposicionarem diante dos contextos político, econômico e cultural, geram relações interpessoais e organizações dos mais peculiares tipos, objetivos e funções.

Dessa forma, os gestores tem que se manter em sintonia com os acontecimentos do ambiente externo que, ao contrário do que já se vivenciou anteriormente, apresenta-se como um conjunto complexo de variáveis, tornando-o  turbulento e de difícil compreensão. Invariavelmente, esses acontecimentos influenciam o ambiente interno das organizações, refletindo-se nas ações por elas implementadas.

Nesse sentido, a previsibilidade sofre sensíveis limitações, determinando a necessidade de se preencher continuamente a realidade, por meio de avaliação crítica da história, e com visão voltada para o futuro.

As condições impostas pelo mercado e novos valores emergentes promovem  a reorganização do sistema produtivo envolvendo os aspectos de gestão e de organização do trabalho, do planejamento, execução e controle da produção e da renovação de equipamentos, insumos  e práticas de suprimento, sobretudo se considerada a sensível redução no ciclo de vida dos bens e serviços. Além disso, a facilidade de acesso às novas tecnologias tende a colocar as empresas diante de uma situação de equilíbrio, tornando a competência e o comprometimento dos recursos humanos o principal diferencial de competitividade entre elas, devendo, portanto, ser dada a esse fator posição de destaque nos investimentos, em busca da máxima relação custo benefício.

Diante do ritmo diferenciado com que as empresas são atingidas pelo processo de mudança, devem promover ajustes possíveis e adequados, que vão desde o aprimoramento de ações e funções tradicionais até descoberta e implantação de outras mais adequadas. Essa postura de permanente processo de ajuste às demandas da ambiência externa concorre para a sobrevivência das empresas.

Quanto a estrutura ocupacional, as mudanças apontam para a valorização de algumas profissões e funções- até mesmo exclusão de outras, estabelecendo nova configuração do mercado de trabalho. O perfil profissional torna-se ampliado, exigindo novas competências e qualificações técnicas, a revisão das antigas, com agregação de um conjunto de conhecimentos e atitudes que promovam identificação com o trabalho realizado. O grau com que as mudanças são implementadas provoca demandas diferenciadas de perfis profissionais.

O reposicionamento das relações de trabalho envolve a parceria entre empresários e funcionários, a busca de comprometimento mútuo obtido por meio de negociação de papéis, responsabilidades e direitos e a definição de novo clima de trabalho. Isso exige a preparação adequada de todos os agentes envolvidos no processo. O desenvolvimento das pessoas, obtido como conseqüência direta desse processo, as predispõe a assumir novas posturas diante das  organizações.

Assim sendo, a capacitação requerida é ampla e envolve todos os níveis funcionais das organizações, seguindo os mesmos  paradigmas dos novos processos e técnicas produtivas e do novo posicionamento das pessoas em relação ao trabalho, à qualidade de vida e os direitos sociais e políticos. Esses aspectos científicos, tecnológicos, interpessoais e organizacionais constituem-se nos componentes essenciais dessa capacitação.

ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

A velocidade e o dinamismo das respostas exigidas às organizações, as alterações nos processos de gestão  com ênfase na descentralização, informatização e terceirização  e os novos espaços reservados a participação dos indivíduos no planejamento e nas decisões cotidianas esgotam modelos de estruturas baseadas  na centralização, na ênfase à hierarquia e no uso de controles como um fim em si mesmo. Dessa forma, as empresas devem reavaliar a atualidade do modelo adotado, de modo a flexibilizar a sua estrutura, agregando valores com a incorporação dos novos paradigmas da estrutura organizacional, com objetivo de atender às  demandas de forma personalizada ajustada às necessidades especificas de cada empresa e seus múltiplos clientes.

PERFIL PROFISSIONAL  - GERENCIAIS E TÉCNICOS

A ruptura com a previsibilidade da ações e relações impacta diretamente a cultura organizacional com reflexos em todos os extratos funcionais, exigindo uma continua reavaliação de postura, com conseqüentes propostas de mudanças. Imediatamente, redefinem-se os papéis das lideranças, requerendo que elas visualizem responsabilidades na identificação  e implementação das ações necessárias. Sólida base educacional, visão de futuro, gestão participativa, flexibilidade, iniciativa, condução proativa das equipes de trabalho, gestão de negócios, dentre outras, são condições básicas do desempenho de lideres, uma vez que novas e dinâmicas  relações do mercado de trabalho são construídas e desmontadas num breve espaço de tempo. Dessa forma, torna-se presente a necessidade de revitalização dos quadros  gerenciais da organização, visando sua compatibilização com tais perfis e sua adequação ao modelo de estrutura proposta.

As alterações tecnológicas, dos valores e da organização de trabalho eliminam e criam novos  e diferentes perfis profissionais nas organizações. Como conseqüência, aqueles que preparam devem rever  conceitos e adquirir novas competências técnicas e interpessoais, incorporando novos conteúdos e metodologias. Alem de terem seu campo de atuação fundamentalmente alterado, ao lideres cabe acompanhar, junto aos clientes, a implementação dos resultados do seu trabalho, promovendo o dinamismo quanto a renovação das demandas e quanto a validação das técnicas desenvolvidas. O novo perfil estabelecerá para os gerentes e lideres características semelhantes às previstas  para os profissionais capacitados  e preparados pelas organizações, porém,  superando-as a cada etapa no que implicará  na sólida base do conhecimento, especialmente no que se refere ao conhecimento  cientifico-tecnológico. Assim, a incorporação de novas competências técnicas ocorrerá tanto no nível da produção, quanto no da gestão dessas organizações. As competências interpessoais , centradas no principalmente nas atitudes, deverão ser incrementadas nos aspectos relativos aos novos paradigmas das relações de trabalho.

Portanto, torna-se necessário a revisão e atualização dos perfis profissionais dos gerentes  e técnicos, quer por ações de desenvolvimento, que por processo de incorporação de novos profissionais já detentores dos perfis requeridos.

O NOVO PAPEL DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

O que distingue as organizações de sucesso das demais é a qualificação e o aprimoramento dos seus RECURSOS HUMANOS, uma vez que a informação e as tecnologias rapidamente disponibilizadas tendem a ampliar oportunidades para as empresas que atuam no mercado.

A área de Recursos Humanos assume a missão de promover a gestão da qualidade e o incremento da produtividade, atuando pró-ativamente, ampliando referenciais e firmando parcerias com as demais áreas para identificação, atração, manutenção de talentos.
Desse modo, mudar e desenvolver a organização conforme as prioridades identificadas significa, principalmente, renovar e rearquitetar a Gestão de Recursos Humanos.

Torna-se , então necessária, a redefinição de papéis organizacionais entre a área de RH, articuladora e facilitadora das ações, e as gerencias da organizações, responsáveis finais pela consecução objetivos propostos.
Conseqüentemente, os modelos adotados pelas organizações ao longo de sua existência, deve ser reavaliado, questionando-se as suas condições de assegurar um processo contínuo de revitalização e desenvolvimento organizacional, além de fornecer o suporte adequado aos projetos estratégico da organização.

Neste cenário, a constatação desses impactos nas organizações, fazem com que as áreas de Recursos Humanos retomem suas diversas iniciativas de projetos estratégicos no processo de planejamento, que evidenciam o novo direcionamento das políticas em planejamento  estratégico com ações consolidadas de uma nova política de RECURSOS HUMANOS. Tendo assim o papel de gerir pessoas qualificadas com a potencialização de novos  TALENTOS E LÍDERES.

                                               Maio/ 2012