Cargos e Salários - Competências Organizacionais e o Preciosismo

O efeito positivo que existe e a importância estão inteiramente ligados ao sucesso de uma organização o que não é inteiramente entendido por grande parte dos empregados e das pessoas em si.

São muitas as empresas que para implantação de um processo de Gestão de Qualidade, vêm apresentando seus princípios, missões e visão.

O efeito positivo que existe e a importância estão inteiramente ligados ao sucesso de uma organização o que não é inteiramente entendido por grande parte dos empregados e das pessoas em si. Os efeitos produzidos são visíveis, no dia-a-dia das empresas, através de suas ações em todos os níveis o que muitas pessoas não percebem a não ser a “ideologia” das palavras. São poucas empresas que adotaram determinadas palavras por não entenderem a sua importância de balizadoras das regras ou dos princípios orientadores organizacional. Vamos entender um pouco sobre isso?

Missão 

"Uma empresa não se define pelo seu nome, estatuto ou produto que faz; ela se define pela sua missão. Somente uma definição clara da missão é razão de existir da organização e torna possíveis, claros e realistas os objetivos da empresa." Peter Drucker

Vamos tomar como base a Missão de uma empresa, hipotética, X, constituída em 1990, através de um processo participativo. Essa empresa é tradicional fabricante de máquinas e implementos agrícolas, sediada em, digamos, no Rio de Janeiro, tem um único sócio, e empresa líder mundial em máquinas agrícolas.

O que deve fazer a empresa? "Desenvolver, produzir e comercializar produtos e  serviços." Para quem deve fazer? "Destinam-se à agricultura." Para quem deve fazer? "Visa à satisfação do cliente." Como deve fazer? "Usa tecnologia adequada e qualidade superior." Onde deve fazer? "Considerando que a empresa X atua no Brasil e exterior, decidiu-se não ser necessário explicitar o onde, com a preocupação de manter o texto conciso, para facilitar a assimilação e conseqüente utilização". Qual responsabilidade social deve ter? "Contribuir para o incremento da produtividade agrícola, respeitando o indivíduo, a sociedade e o meio ambiente."

Visão

"Os grandes navegadores sempre sabem onde fica o norte. Sabem aonde querem ir e o que fazer para chegar a seu destino. Com as grandes empresas acontece a mesma coisa: elas têm visão. É isso que lhes permite administrar a continuidade e a mudança simultaneamente." James Collins e Jerry Porras

Segundo Richard Allen, a visão ideal deve mostrar onde a empresa está, aonde quer chegar e que meios serão necessários para atingir esse objetivo. Só assim ela conseguirá motivar os funcionários, dar um rumo aos negócios e avaliar o progresso da empresa, comparando resultados. A seguir se propõe um modelo de elaboração de visão corporativa e se relaciona as várias perguntas que devem ser respondidas no decorrer do processo. Enfatiza-se que redigir essa "Constituição" não é uma tarefa apenas dos altos executivos, mas de toda a organização.

 Uma conhecida canção diz que "em um dia claro você pode enxergar o infinito". Bonito. Por mais claro que o dia esteja, no entanto, não é possível enxergar muito longe sem um visão nítida.

Após estabelecer e enunciar uma visão, particularmente da organização, é preciso apropriar-se dessa visão, acreditar nela, externá-la através do comportamento e das escolhas e pautar-se por ela todos os dias. É preciso transformar a teoria em prática. Muitas organizações pregam na parede um belo quadro com o enunciado de sua visão ou o imprimem em cartões de visita. Contudo, se o processo de elaboração da visão for apenas um capricho e/ou não for adotado por todos, tudo não passará de um enfeite de parede ou algo para ocupar o bolso.

Princípios

"Seja flexível e, quando não puder aceitar os termos, aceite os meios termos. Porém, não confunda meios-termos com meios princípios. Meios princípios não existem".Ilie Gilbert

Princípios são balizamentos para o processo decisório e para o comportamento da empresa no cumprimento de sua Missão.

Apesar de ser esse o termo mais utilizado, algumas empresas usam outros títulos tais como: Credo, Valores, Política, Filosofia, etc.

Para fundamentar a importância de a empresa explicitar seus Princípios, transcrevemos a síntese da pesquisa realizada por A. T. Kearney entre as empresas classificadas, desde 1990, dentre as 500 maiores pela revista Fortune, e divulgada pela publicação Boardroom Reports, em 2010.

A pergunta formulada aos principais executivos das empresas foi: "A que fatores você atribui o sucesso de sua empresa ?"

A síntese das respostas de empresas como a Coca-Cola, IBM, GE, P&G, AMBEV, Johnson & Johnson e 3M, está abaixo.

O Segredo do sucesso das 500 maiores da Fortune

Nossa experiência sugere que os seguintes temas sejam considerados:

Contato permanente com clientes

Estrutura com poucos níveis

Executivos inovadores e empreendedores

Na IBM uma das empresas pesquisadas, a importância dos Princípios pode ser constatada nas palavras de Thomas Watson Jr., filho do fundador e atual presidente do Conselho da empresa, citadas no livro "A empresa e seus credos".

"Acredito firmemente que qualquer organização, para sobreviver e alcançar sucesso, deve ter um sólido conjunto de Princípios sobre o qual fundamente todos os seus planos e ações. Acredito que o mais importante fator isolado de sucesso empresarial é a observância fiel desses Princípios." "Atribuo nosso sucesso principalmente à força dos Princípios da IBM." Thomas J. Watson Jr. – IBM

Um dos bestsellers mundiais na área de administração, traduzido para 13 idiomas, o livro "Teoria Z", de William Ouchi, dedica dois capítulos ao tema Princípios, onde afirma que:

"A base de qualquer empresa X é a filosofia. Na medida em que as decisões forem tomadas com base em um conjunto de princípios coerentes e integrados, elas tem maior probabilidade de êxito a longo prazo. Uma filosofia pode ajudar uma organização a manter seu sentido de singularidade ao declarar o que é e o que não é importante. 

Também oferece eficiência em planejamento e coordenação entre pessoas que compartilham uma mesma cultura. É preciso que a filosofia esteja ao alcance de todos os empregados, sob a forma de um pequeno manual, como foi feito pela HP, Rockwell, Boeing, Eli Lilly e Intel." William Ouchi - Teoria Z

Vamos citar um trecho do livro "Virando a própria mesa", de Ricardo Semler, que além de empresário de sucesso, tem sido requisitado para pronunciar palestras até pelo Conselho de Administração da GM Americana.

"Credos não deixam de ser os ideais de uma empresa, e por isso muitas vezes incluem frases e conceitos que nem sempre são possíveis de serem praticados com religiosidade. Isso invalida o credo e faz com que ele já nasça prostituído? Não, ainda é muito melhor ter uma lista de dez mandamentos da empresa para seguir do que não sinalizar para toda organização o que são seus ideais."

Já que vimos a importância do assunto, você deve estar se perguntando como explicitar os Princípios da sua empresa.

Temas para Princípios

Clientes 

Recursos Humanos 

Ética

Imagem 

Qualidade 

Participação 

Comunitária 

Parceria 

Tecnologia 

Ecologia 

Sigilo 

Comunicação 

Transparência 

Etc.

É importante afirmar que, em geral, as empresas tem Princípios, mas nem sempre explicitados, o que reduz em muito sua força como elemento para tornar homogêneo o comportamento e o processo decisório. Lembramos que os Princípios atuam como referências para a atuação dos funcionários no dia-a-dia da empresa.

Após a identificação da missão, princípios e visão, fica muito mais fácil de mapearmos as competências (core competence) organizacionais as quais podemos classificar em: competências técnicas; competências comportamentais.

Competências Técnicas:

Escolaridade; 

Experiência; 

Idiomas;

Cursos Técnicos.

Competências Comportamentais: 

Conhecimento; 

Comunicação; 

Redação e Gramática; 

Negociação; 

Relacionamento Interpessoal; 

Trabalhar em equipe; 

Entre outras.

Após a identificação das competências baseadas nos princípios, missão e visão, será necessário: definição, graduação e pontuação de cada grau, o que completa o mapa das competências organizacional.

De posse do mapa de competências inicia-se o processo que chamamos de Avaliação dos Cargos onde iremos identificar as competências requeridas pelo universo de cargos na organização que dará origem ao peso de cada cargo em pontos.

A gestão de pessoas por competência possibilita a integração dos diversos processos de RH, como segue: 

Sistema de Gestão de Pessoas por Competências

Avaliação de Resultados;

Encarreiramento;

Remuneração Estratégica;

Treinamento e Desenvolvimento;

Sucessão de Carreiras;

Recrutamento e Seleção por Competências.

Através do mapeamento das competências, podemos implementar o Sistema de Gestão por Competências; Gerenciamento de Carreiras; Sistema de Remuneração por Competências; Treinamento e Desenvolvimento; Sistema de Recrutamento e Seleção por Competências; Sucessão de Careiras; e Avaliação de Resultados por Competências.

Vamos falar um pouco mais a respeito do Sistema de Recrutamento e Seleção por Competências.

Identificar os candidatos que mais se aproximam do perfil da vaga é o que chamamos de Recrutamento e, após a conclusão dessa etapa, podemos passar para a etapa seguinte que é a Seleção do candidato que se alinha ao perfil da vaga.

Hoje se tornou até comum ouvir nos principais noticiários "falta mão de obra qualificada no mercado". Será que falta mesmo? Alguns especialistas "entendidos" afirmam que sim, eu, porém, prefiro me arriscar e explicar determinados motivos que são responsáveis pelo "desaparecimento" de determinados profissionais.

Não está existindo uma padronização de competências organizacionais, pelo menos, dentro de um mesmo ramo de atividade. Cada empresa passa a mapear suas competências e adotando como modelo interno a ser seguido, implacavelmente, para atendimento da gestão da qualidade, tendo ou não a gestão da qualidade.

Se não houver critérios mais justos na identificação das competências, a busca por candidatos que se enquadrem ao perfil do cargo vai ficar cada vez mais complicado, pois, a cada dia, mais e mais empresas vão adotar o Sistema de Gestão por Competências.

De nada adianta adotar o SGC sem o suporte necessário de preparação, tanto dos empregados como dos novos empregados, nas competências não identificadas. É isso mesmo!

Se o candidato a empregado apresenta uma competência muito acima do requisito do cargo, logo se fala "você não atende o perfil do cargo". Se o candidato não apresenta a competência requerida, ele ouve a mesma frase "você não atende o perfil do cargo". Se o candidato apresenta a competência requerida em um grau mais baixo do requisitado, ele também ouve a mesma frase "você não atende o perfil do cargo". Isso é uma loucura! O candidato não é obrigado a adivinhar qual é o perfil do cargo que aquela empresa procura. Vamos partir do princípio que ainda não existe um manual indicando quais são os requisitos de cada cargo em cada empresa.

As organizações que adotarem o SGC, ou até mesmo o Sistema de Cargos e Salários por Competências, precisam se adaptar para preparar os novos empregados dentro de suas competências. Mesmo assim, num curto espaço de tempo iremos ter candidatos a empregado com competências desnecessárias para determinadas empresas, o que o colocaria em apuros no momento da seleção.

Nos dias atuais, é até preciosismo das pessoas dentro das organizações em pensarem que vai encontrar no mercado de trabalho candidatos alinhados ao perfil de suas vagas, isso é, se a empresa já tiver adotado o SGC e/ou Gestão de Cargos e Salários por Competências. Se não houver conscientização quando a esse problema, a seleção de candidatos será cada vez mais complicada.

Percebam quantas coisas hoje emperram o processo de seleção, uma está ligada diretamente as Competências e outra é o tempo imposto para o preenchimento da vaga, sem contar outros aspectos internos que contribuem para que as coisas não aconteçam.

Os profissionais de Recursos Humanos precisam despertar para a problemática que se instalou em diversas organizações e encontrar uma solução para que os candidatos saibam o que existe por trás "você não atende o perfil da vaga".

Face às exigências do TC 176 da ISO, as organizações procuram a melhoria contínua implementando o Sistema de Gestão por Competências e/ou Sistema de Cargos e Salários por Competência, não se preocupando, ou, não conhecendo os problemas que terão que enfrentar nas contratações futuras.

Outro dia, ministrando um curso de Gestão de Cargos, Salários e Remuneração, ouvi de uma das participantes do curso o seguinte comentário:

"Eu trabalho em uma empresa de call Center no Recrutamento e Seleção, quando não consigo encontrar um candidato alinhado ao perfil da vaga dentro do prazo estabelecido, contrato o candidato mais próximo do perfil e o envio ao treinamento e desenvolvimento. Mesmo que o novo empregado não consiga desenvolver as competências requeridas pela vaga, ele é enviado ao setor de trabalho mesmo sabendo-se que será dispensado no final do período de experiência mesmo sem achar um substituto".

Percebam que a organização não está se preocupando com os custos que envolvem um processo de Recrutamento, Seleção, Contratação, Treinamento e Dispensa e o retrabalho.

Quando citei acima que é até preciosismo de determinados profissionais, não quis de forma alguma atribuir a problemática a esses valorosos profissionais do sistema de Remuneração ou da Gestão da Qualidade. Todos nós sabemosque  o maior culpado são os responsáveis pelas organizações em não procurar entender o fator gerador.

De acordo com 4.2.5 da Norma ISO 10015, deve-se definir os "gap's, as lacunas de competência. Para definir as lacunas, convém comparar as competências existentes com as requeridas. É, só que o tempo é curto e não dá para ficar fazendo comparações entre o ideal X real, é muito mais fácil perder dias e dias a procura do candidato perfeito. Será?!!!

Está mais do que provado que as pessoas têm gap's de competências e, os auditores da qualidade não estão fora dessa estatística. Diante desse cenário podemos até mesmo afirmar que os fatores de competências ficam difíceis de serem totalmente atendidos. Restringir a quantidade de competências para que os auditores não dêem uma não conformidade poderia gerar desvaloração no momento da Avaliação dos Cargos, não sendo possível a Gestão de Cargos e Salários pelo sistema de pontos.

Temos ainda muito a estudar nesse campo para que possamos chegar num denominador que agrade a todos sem colocar em risco a Gestão da Qualidade, a Gestão de Cargos e Salários e o Recrutamento e Seleção e o maior afetado o Sr. Candidato.

Penso que vou viver para ver isso!.